Pressespiegel:

Gesetz mit Wirkung zugunsten der Frauen

Das Landesgleichstellungsgesetz NRW hat die strukturelle Benachteiligung von Frauen im öffentlichen Dienst verringert, Verstöße dagegen oder Nichtbeachtung bleiben aber folgenlos

VON MICHAELA FAHNER, Gleichstellungsbeauftragte der Stadt Bergisch Gladbach

Selten hat ein Gesetz so viel Widerstand hervorgerufen wie das NRW Landesgleichstellungsgesetz (LGG). Von der "Auflösung der kommunalen Selbstverwaltung" war die Rede - und davon, dass die Entscheidungskompetenz von Bürgermeisterinnen und Bürgermeistern unzulässig eingeschränkt werde. Dabei führte das Land Nordrhein-Westfalen mit der Verabschiedung des LGG im November 1999 konsequent einen Weg fort, der bereits 1975 mit der Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten auf Landesebene - ab 1982 auch für die kommunale Ebene - begonnen hat.
Mit dem LGG wurde eine umfassende Regelung verabschiedet, die der strukturellen Benachteiligung von Frauen im öffentlichen Dienst entgegenwirken soll. Damit wurde auch die Querschnittsfunktion der 375 Gleichstellungsbeauftragten in Nordrhein-Westfalen unterstrichen. Eine Vielzahlvon Maßnahmen - von Personalplanung über Anforderungen an Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche, Auswahlkriterien bei Stellenbesetzung, Fortbildung und Arbeitsplatzgestaltung, Teilzeitregelungen und Beurlaubungen bis hin zu Rechten und Aufgaben derGleichstellungsbeauftragten in Verwaltungen - wird unter dem Ziel der Gleichstellung von Frau und Mann - und damit der Förderung von Frauen - thematisiert.
Was für ein Fazit ist nach zehn Jahren LGG zu ziehen? Ist die Umsetzung der Ziele "Abbau bestehender Benachteiligungen von Frauen" und "Vereinbarkeit von Familie und Beruf" in den Verwaltungen erreicht? Sind die kommunalen Gleichstellungsbeauftragten überflüssig, oder gibt es nach wie vor die Notwendigkeit, auf die gleichstellungspolitischen Ziele hinzuarbeiten?

UNTERSCHIEDLICHE LGG-KENNTNIS

Die Erfahrungen der Gleichstellungsbeauftragten in den einzelnen Kommunen sind sehr unterschiedlich. Grundsätzlich ist festzustellen, dass es in den Städten und Gemeinden nach wie vor stark abweichende Kenntnis über die Inhalte des LGG gibt oder unterschiedliche Auffassungen über die Auslegung des LGG existieren.
Die Praxis zeigt, dass § 4 LGG eine gute Ausgangsposition bietet, um das Ziel "Bürgernähe" auch über die Sprache zu vermitteln. Leider wird trotz zahlreicher Broschüren, die Ungeübte unterstützen sollen, komplizierte und unleserliche Texte zu vermeiden, gegen den Grundsatz der sprachlichen Gleichstellung verstoßen.
Bezeichnendes Beispiel für einen Verstoß gegen § 4 LGG war 2007 die Präsentation von Schülerinnen und Schülern einer Fachhochschule für öffentliche Verwaltung anlässlich der Einführung der leistungsorientierten Bezahlung, die mit dem Einleitungssatz begann: "Aus Vereinfachungsgründen wird der Vortrag in männlicher Sprachform gehalten, Frauen sind immer mitgemeint".

FRAUENFÖRDERPLÄNE PFLICHT

Im LGG ist praxisgerecht geregelt, wann Frauenförderpläne zu erstellen sind und welche Differenzierungen nötig sind,um zu aussagekräftigen Statistiken zu kommen. Das im LGG beschriebene Verfahren ist aufwändig, bietet aber eine hervorragende Grundlage, um differenzierte Aussagen zur Personalentwicklung zu treffen.
Diskussionen gibt es immer noch um die Frage, wer für die Erstellung des FFP zuständig ist. Bewährt hat sich eine Arbeitsgruppe aus Personalverwaltung, Statistikstelle, Personalrat und der Gleichstellungsbeauftragten. In dieser Zusammensetzung ist sichergestellt, dass sowohl die aktuellen Personaldaten, Erfahrungen der Personalstrategen als auch Aspekte der Arbeitnehmervertretung sowie der Gleichstellungsbeauftragten einfließen und professionell aufbereitet werden.
Bei der im LGG geforderten Zieldefinition haben sich zwei Wege als sinnvoll herauskristallisiert. Grundsätzlich sollten die vereinbarten Ziele auch tatsächlich erreichbar sein. Das Ziel "Erhöhung des Frauenanteils um X Prozent", sollte immer dann verfolgt werden, wenn Stellen frei werden und Bewerbungen von Frauen für den jeweiligen Bereich zu erwarten sind.

ZUSÄTZLICHE MAßNAHMEN

Wo dies nicht der Fall ist, sind eher flankierende Maßnahmen der richtige Weg. Ein Beispiel ist die Feuerwehr. Den Prozentsatz von Frauen in der Berufsfeuerwehr signifikant zu erhöhen, scheitert in der Regel daran, dass sich nur wenige Frauen für die Berufsfeuerwehr bewerben. Daher führen eher maßnahmebezogene Zielvereinbarungen zum Erfolg.
Mädchen sollen beispielsweise mit bestimmten Aktionen auf die Feuerwehr aufmerksam gemacht oder zu einer Bewerbung motiviert werden.Vorstellbar ist dies etwa durch die Beteiligung der Feuerwehr am Girls´ Day, durch Veröffentlichungen, die sich speziell an Mädchen wenden, wie etwa die Kampagne der freiwilligen Feuerwehr "Frauen an den Brandherd" oder durch Veranstaltungen in Schulen, die Mädchen gezielt ansprechen. In vielen Kommunen ist die verpflichtende interne Ausschreibung von Stellen selbstverständlich, da darin auch ein Instrument der Personalmotivation gesehen wird. Jedoch wird in einzelnen Kommunen gegen die interne Ausschreibungspflicht von Stellen auch in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, verstoßen.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

Zwischen LGG und Allgemeinem Gleichbehandlungsgesetz (AGG) besteht keinerlei Widerspruch. Ganz im Gegenteil: Das AGG sieht ausdrücklich im § 5 positive Maßnahmen zur Beseitigung bestehender Nachteile vor.

Besetzung von Gremien

Nach dem LGG sollen Kommissionen, Beiräte, Verwaltungs- und Aufsichtsräte sowie sonstige Gremien geschlechtsparitätisch besetzt werden. Schon bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen ist auf paritätische Repräsentanz zu achten. Die Erfahrung zeigt, dass in der Regel die Räte der Kommunen und die Verwaltungsleitung für die Umsetzung dieser LGG-Forderung eine besondere Verantwortung tragen. Die Rolle der Gleichstellungsbeauftragten besteht darin, hierauf immer wieder aufmerksam zu machen.

Führungspositionen und Teilzeit

Gerade die Forderung, Führungspositionen in Teilzeit auszuschreiben, führte in den ersten Jahren des LGG zu heftigem Widerstand. Die bis dahin übliche Praxis, Führungspositionen als Vollzeitstellen auszuschreiben, wurde mit dem Argument verteidigt, dass Führungspositionen nur in Vollzeit wahrnehmbar seien. Mittlerweile hat die Praxis diese Annahme widerlegt. Die Pflicht zur Ausschreibung fast aller Stellen in Teilzeit hat dazu geführt, dass bei Bewerbung von Teilzeitbeschäftigten praktikable Lösungen nicht nur gesucht, sondern auch gefunden werden.

Weisungsfreiheit

Selbst nach zehnjähriger Anwendung des Gesetzes wird das Recht auf Weisungsfreiheit der Gleichstellungsbeauftragten in Einzelfällen in Frage gestellt. Dabei gibt das LGG hierzu eindeutig Auskunft:"In der fachlichen Weisungsfreiheit liegt die Durchbrechung der sonst für Angehörige der Verwaltung geltenden Regel, den Weisungen der Vorgesetzten unterworfen zu sein. Sie ist Ausgleich für die fehlende Entscheidungskompetenz und besteht im Hinblick auf den in § 17 LGG näher bezeichneten Aufgabenkreis der Gleichstellungsbeauftragten". (Handlungsempfehlungen zum § 16 Abs. 1 LGG).
Die Gleichstellungsbeauftragten sind die zentralen Stellen,die für die Umsetzung des LGG in den Kommunen Verantwortung tragen. Bei der Betrachtung der Rahmenbedingungen der Gleichstellungsstellen ist festzustellen, dass die Situation in den einzelnen Kommunen in NRW extrem unterschiedlich ist. Es gibt Büros mit bis zu sieben Mitarbeiterinnen, aber auch zahlreiche Büros mit einem Stundenkontingent von nur drei bis fünf Stunden.


ARBEITSBEDINGUNGEN HETEROGEN

Ähnlich stellt sich die Situation bei der finanziellen Ausstattung dar. Diese reicht von keinerlei finanziellen Ressourcen bis zur Ausstattung mit mehreren 10.000 Euro. Auch die Qualifikation der Gleichstellungsbeauftragten weist kein einheitliches Bild auf. Sie reicht von der Ausbildung im mittleren Dienst über Ausbildung im gehobenen Dienst bis zum wissenschaftlichen Universitätsstudium.
Angesichts der in § 17 LGG formulierten Aufgabe der Gleichstellungsbeauftragten, die "alle Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann umfassen", ergänzt durch den § 5 der Gemeindeordnung Nordrhein-Westfalen, der darüber hinaus die zusätzlichen Leistungen für Bürgerinnen und Bürger formuliert, passen die zeitlichen Rahmenbedingungen für die Gleichstellungsarbeit einzelner Kommunen nicht zu dem zu erfüllenden Aufgabenspektrum.
Wenn Maßnahmen zur Gleichstellung von Frau und Mann - und damit die Umsetzung des LGG - ernsthaft gefördert werden, bedarf es eines angemessenen Stundenkontingents, um den vielfältigen im LGG definierten Aufgaben gerecht zu werden. Der Verweis darauf, dass in kleineren Kommunen weniger zu tun sei, hat sich nicht bestätigt. Gerade in kleineren Gemeinden, die über keine frauenpolitische Infrastruktur wie beispielsweise ein Frauenhaus oder Beratungsstellen verfügen, ist die Gleichstellungsbeauftragte in Beratungsfragen zusätzlich gefordert.


VERÄNDERTE FÜHRUNGSKULTUR

Insgesamt bietet das LGG eine hervorragende Grundlage, nachhaltig die Ziele "Abbau bestehender Nachteile für Frauen" sowie "Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer" voranzutreiben. Viele Städte und Gemeinden unterstützen die Umsetzung des Gesetzes durch konsequente Anwendung und eine angemessene Ausstattung sowie Besetzung der Gleichstellungsstellen. Nicht zuletzt dadurch hat sich die Führungskultur in Verwaltungen nachhaltig verändert. Gleichstellungsthemen stehen heute selbstverständlich auf der Tagesordnung, werden gemeinsam diskutiert, und es werden die weiteren Schritte abgestimmt. Die Gleichstellungsbeauftragte ist dabei kompetente Expertin.
Kritisch zu bewerten ist,dass Kommunen bei Nichtanwendung des Gesetzes mit keinerlei Konsequenzen zu rechnen haben. Das gern bemühte Argument,dass Kommunen in Zeiten der Haushaltskonsolidierung kein Geld für die Umsetzung des LGG haben, führt in die falsche Richtung. Wie aktuelle wissenschaftliche Veröffentlichungen zeigen, steht für den Bereich Personalpolitik außer Frage, dass mit vorausschauender betrieblicher Frauenförderung erhebliche Kosten gespart und Personalressourcen effektiv genutzt werden können.
Angesichts der wirtschaftlichen, demografischen und sozialen Herausforderungen für die Kommunen sind - trotz einer spürbaren Verbesserung der Beschäftigungslage von Frauen - weitere Anstrengungen nötig, um die Teilhabe der Frauen am Arbeitsmarkt sowie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer zu verbessern.